"HR好难……",在直播当天的评论区，不少HR发出了这样的感叹。

在企业的数字化转型浪潮下，你是否也面临着这些难题：人力资源从业者该如何通过数据来量化自己的工作成果，以获得领导层的理解与认可？如何提升人力资源的话语权与决策力，减少HR的工作阻力？如何提高HR工作效率，以节省时间学习数字化新技能……

以下为资深企业教练、人力资源专家——唐娟霞老师，在薪人薪事HR科学院主办的《让企业业绩增长50%,HR要做什么？》中的圆桌会谈实录，针对上述问题，给你答案！

▲圆桌会谈直播现场

数字化时代，HR面临的压力和挑战

在本次直播的实时评论区，我看到很多人说"HR太难了",作为一个具有20多年管理经验的人力资源从业者，我对各位的看法深表赞同。

其实HR在企业的数字化转型过程中，面临着非常大的压力。一方面是HR本身的业务，另一方面是外部市场的"新冠疫情"、"乌卡时代"等不可控的挑战。

小贴士：乌卡时代

乌卡（VUCA） 是一个缩写，指代我们当前这个充满易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity） 以及模糊性（Ambiguity）的时代。

目前，计划数字化转型的企业对HR在业务方面的要求越来越高，我大概总结了几点HR面临的挑战和压力：

第一：要实现数字化转型，首先要考虑如何构建一个数字化工作场所。

去年突发的疫情，打破了我们在时间和空间上的工作范围，很多业务都转至线上。作为全球化、集团化业务，怎样才能给员工创建一个便捷高效、人性化、数字化的工作场所，提高员工的体验，以及降低整个企业的沟通成本呢？除此之外，现在组织的边界越来越模糊，怎样才能突破它，建立起一个团队的网络呢？

从过去职能式的架构到现如今网络化的架构，我们需要重新经营团队的工作模式。

第二：怎样构建数字化人力资源运营体系。

大家也知道，从员工拿到offer-入职-工作-离职，整个生命周期会产生很多行为和数据。所以，我们需要打造一个从端到端的数据平台，形成人力资源运营体系闭环，实现整个人力资源的流程化和自动化。

同时我们又可以把这些数据整合起来，通过数字化的人才管理，打造一个满足企业战略发展需要的人才供应链。我认为这不仅仅是CEO要想的，这也是作为HRD和HRVP要关心的一个问题。

第三：如何进行数字化决策。

HR在汇报工作时，很难通过数据的量化来进行考核，向老板或各级管理者同步自己的工作内容和工作成果。一般来说，HR的工作需要3~5年的周期才能见效，所以这很容易让老板误解，认为HR的工作仅限于发薪、做福利等细碎的事情。

所以我一直在思考，我们应该如何通过一个工具或平台把企业内部所有的数据整合起来，打破数字孤岛，打通管理数据、业务数据，甚至企业的OA、钉钉、CRM等平台。

这样，企业可以将自己的数据与内部历史数据、外部行业数据进行比对，发现当下存在的问题，预测未来可能出现的困难，做前瞻性的调整和布局，这是凸显HR价值的一个重点。

企业HR数字化转型要考虑的因素

其实，我们自己也一直在使用很多人力资源工具和系统。从HR角度来看，企业需要把工作效率和员工体验放在首位来考虑。

HR在数字化转型过程中要思考的方向：

第一：解放HR自身。

以往，HR经常通过Excel做很多统计分析，重复、琐碎的工作占据了很大一部分时间。如果有一套工具系统可以更便捷化、智能化的辅助HR工作，就能帮助HR从繁琐的日常工作中摆脱出来，腾出时间和精力去做更高价值的事情。

第二：加强部门之间的协同。

HR的工作不仅限于自身，还需要与其他部门leader协同落地。无论是招聘、培训、考核，每一级都需要他们帮HR把工作落到实处，落到每一个员工的身上，以此产生实际效果。

我要考虑的是这个工具可以怎样变得更便捷化、更流程化、更直观化，通过部门之间的互动赋能到各级leader,让他们看到在工作落实的过程中存在的问题，给部门leader带来一些管理上的诊断或预警。如果可以推动部门业务发展，那么部门各级管理者可能会更愿意支持HR的工作。

数字化转型现在是大势所趋，不仅仅是HR,很多企业的老板以及管理层也非常重视人力资本的投入产出比。

总结

整体来看，HR既可以通过使用人力资源管理系统，对各项指标进行比对，通过大数据和指标来量化工作成果，又可以优化部门、组织之间的协同作业，减少沟通成本，提高工作效率。

同时，自动化、数字化能够更好地重复低价值的任务，释放人力资源专业的人员去执行其他高价值任务的时间。HR也可以通过不断提高自己的数据化分析能力，以适应行业和市场的需求趋势，提高自身竞争力，获得更好的平台和发展。

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